Sommet exécutif sur la diversité, l’équité et l’inclusion : Ce que nous avons entendu

Le mercredi 3 mai dernier a eu lieu le quatrième événement de notre série de sommets exécutifs 2023 qui consistait en une discussion approfondie sur le portrait actuel de la diversité et de l’inclusion au sein des entreprises canadiennes et sur les différentes stratégies auxquelles a recours le secteur privé pour réaliser des progrès à ce chapitre et passer de la sensibilisation à l’action.

Voici les faits saillants de ce Sommet!

La diversité est un fait; l’inclusion est un choix. 

L’honorable Ahmed Hussen, ministre du Logement et de la Diversité et de l’Inclusion

Discours d’ouverture et conversation informelle : l’honorable Ahmed Hussen, ministre du Logement, de la Diversité et de l’Inclusion

Faits saillants :

• En tant que Canadiens et Canadiennes, nous devons tout mettre en œuvre pour réaliser des progrès sur le plan de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI). Ce n’est pas seulement la bonne chose à faire, mais aussi la bonne chose économique à faire. Au bout du compte, plus nous déploierons d’efforts en faveur de la diversité en tant que pays et société, plus nous deviendrons forts et résilients.

• Il est important de consulter les différents groupes visés par la DEI sur les politiques qui les touchent le plus. En consultant directement certains groupes, nous avons accès à une source inexploitée de richesse et de compétences culturelles et sociétales.

• Selon le ministre Hussen, il est primordial de veiller à ce que notre noyau diplomatique reflète la véritable identité du Canada.

• En ce qui concerne les progrès réalisés par le secteur privé sur le plan de la DEI, le ministre Hussen a parlé des énormes progrès que nous avons réalisés pour nous réconcilier avec les peuples autochtones, notamment grâce à l’entente sur la cogestion des ressources. Plus de progrès ont été réalisés au cours des sept dernières années qu’au cours des 30 dernières années combinées.

• Nous devons également faire participer les Canadiens et Canadiennes racialisés à la population active et leur faire plus de place dans les postes de leadership, car les données démontrent que les efforts fournis à ce chapitre sont nettement insuffisants. Les gens disent souvent : « Au moins, nous faisons mieux que les Américains… », mais nous ne devons pas nous contenter de peu.

• Lorsqu’il s’agit de bâtir un Canada inclusif et diversifié, il est important de rejoindre même les groupes visés par la DEI qui sont difficiles d’approche et de veiller à ce que tous aient accès aux postes qui permettront de concrétiser le changement.

• Nous devons également nous demander comment les programmes gouvernementaux peuvent être réorganisés et devenir plus accessibles.Par exemple, ceux qui ont le plus besoin de l’aide du gouvernement ne produisent bien souvent pas de déclaration de revenus, alors qu’il s’agit du principal moyen d’accéder aux revenus auxquels ils auraient droit par l’entremise des programmes sociaux. Des intermédiaires peuvent être embauchés pour aider les gens à produire des déclarations de revenus afin qu’ils aient accès aux prestations dont ils ont besoin

Les données démontrent que les entreprises ont tout à gagner d’adhérer aux principes de DEI. 

Sandra Odendahl, première vice-présidente et lead, Développement durable et diversité de BDC

Conversation informelle avec Sandra Odendahl, première vice-présidente et lead, Développement durable et diversité de BDC

Faits saillants :

• Sandra a tout d’abord tenu à mentionner que la DEI ne relève pas des RH; il est impératif que nous reconnaissions le rôle que joue la DEI dans les affaires, la société et d’autres sphères de la vie. Selon elle, le meurtre de George Floyd en mai 2020 a été l’élément déclencheur d’un vaste vent de changement à l’échelle de la société.

• Lorsqu’elle parle de l’importance de la DEI pour les entreprises, Sandra souligne que les entreprises au sein desquelles on retrouve différentes identités de genre et ethnies réussissent toujours mieux en matière d’innovation, de profits et de maintien en poste des employés. De la rencontre entre différents points de vue et visions du monde émane une réflexion novatrice.

• Au bout du compte, les gens veulent travailler, malgré l’utilisation accrue d’étiquettes comme le « conscious quitting » ou « démission consciente », qui consiste à quitter un employeur dont les valeurs ne coïncident plus avec les siennes, ou le « quiet quitting » ou « démission silencieuse », qui consiste à ne pas faire de sa profession le point central de son existence. Le fait est que les employés quittent des milieux de travail qui ne correspondent pas à leurs valeurs pour aller vers des entreprises plus à leur image, en particulier celles qui se distinguent par l’importance qu’elles accordent aux facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).

• Les facteurs ESG ne sont pas seulement importants pour les employés, mais aussi pour les investisseurs. Ils confèrent plus de « bancabilité » aux entreprises parce qu’elles deviennent plus robustes, et les données démontrent que les entreprises ont tout à gagner d’y adhérer.

• Sandra a présenté des stratégies concrètes sur la façon de mettre la DEI au sommet des priorités en tant que propriétaire d’entreprise canadien.
  • Parler aux employés – la rétroaction est essentielle.
  • Tenter de recruter un groupe diversifié d’employés à partir d’une liste de candidats présélectionnés pendant l’embauche. Pour ce faire, il suffit de masquer les noms sur les curriculum vitæ tout au long du processus d’embauche afin d’éliminer les préjugés inconscients.
  • Tenir des séances d’apprentissage en équipe et donner de la formation sur la diversité parce que tout le monde a des préjugés inconscients.
  • Souligner les différentes fêtes célébrées par les employés.

Il y a des systèmes créés pour nous, mais pas par nous. 

Juliet Turpin, vice-présidente, Équité, diversité, inclusion et accessibilité, Randstad Canada

Animatrice de la discussion de groupe :

Shakiba Shayani, présidente-directrice générale, Chambre de commerce de Guelph 

Experts :

Kate Lister, vice-présidente adjointe principale, Communications, culture et talent, Canadian Western Bank

Émilie Nketiah, vice-présidente, Talent et culture, Transdev Canada

Lena Rupp, DPF et chef des services aux entreprises, BASF Canada

Juliet Turpin, vice-présidente, Équité, diversité, inclusion et accessibilité, Randstad Canada

Faits saillants :

• Au début de la séance, on a demandé aux experts de brosser le portrait actuel de la DEI au sein des entreprises au Canada et de faire part des progrès observés. Les experts ont discuté de la différence qu’il semble y avoir dans la façon dont les attentes sont gérées. Il est moins tabou d’avoir des conversations difficiles, comme dénoncer les micro-agressions.

• Les experts ont également mentionné que la responsabilisation est propice à de meilleurs résultats au sein des organisations.

• Quant à savoir ce sur quoi il faut accorder plus d’attention, les experts s’entendent pour dire qu’il faut à tout prix réaliser que la DEI nécessite des efforts constants – il ne s’agit pas ici de cocher quelques cases, puis de passer à autre chose. Il est important de reconnaître les gens au sein des organisations qui chapeautent les initiatives relatives à la DEI et de les rémunérer en conséquence.

• Le fait est que les gens se tournent vers les entreprises pour trouver des solutions à la diversité et à l’inclusion; ils ne comptent pas sur le gouvernement ou les médias pour obtenir les réponses. 

• Un point sur lequel s’entendaient tous les experts était l’importance d’avoir des personnes représentant tous les groupes de la diversité assises à la table de la prise de décisions. Il est impératif de leur faire de la place dans les hautes sphères, là où elles pourront élaborer et mettre en place des solutions dans un climat de collaboration, faute de quoi nous nous retrouvons encore et toujours au point où les personnes les plus concernées n’ont pas voix au chapitre dans la planification.

• La « cancel culture », ou culture du bannissement ou de la dénonciation, a eu pour effet indirect la crainte des gens de faire de grands changements et quelque chose de différent. Il faut remédier à cette peur, sinon les gens finiront par ne rien faire lorsqu’ils ne savent pas quoi faire et qu’ils veulent éviter les erreurs, qui sont au bout du compte inévitables!

• En raison de la sensibilité du sujet, ces conversations peuvent provoquer des réactions émotives auxquelles nous devons nous préparer.

• Les experts ont terminé la séance en déclarant que la diversité sans inclusion deviendra notre plus grande lacune et notre plus grand problème. L’inclusion doit faire partie de l’équation et être prise en compte dans les solutions, lesquelles sont les changements de comportement sur lesquels nous devons nous concentrer.

N’oubliez pas de consulter les séances à venir dans le cadre de notre #Sériedesommetsexécutifs.

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